编者按
哈佛商业评论的一篇文章指出，拥有多元化领导团队的公司在占领新市场方面的可能性要比其他公司高出70%，营收也高出19%。瑞信研究院在2020年的一份报告中指出，在董事会中有女性成员的公司在股市表现方面更出色。在线决策平台在2021年的调查中涵盖了200个团队，结果显示，性别多元化的团队在商业决策的质量方面优于单一性别决策者的情况达到73%。研究表明，在商业社会，特别是在决策层，团队中拥有女性领导者时，决策的质量会更高。什么是女性领导力？什么是谦卑和服务型领导？领导力提升的目标又是什么？让我们来听听Kepha学院MBA 项目的两位女性教授关于此话题的对谈吧！
01. 什么是女性领导力？
黄国华教授：
在管理学中，领导力被定义为一种通过影响和激励团队成员，以实现共同目标和愿景的能力。简而言之，领导力是影响他人的能力，是实现共同目标的能力。
因此，当我们发挥这种能力时，我们实际上就在发挥领导的角色，无论我们是否拥有正式的领导头衔。今天，我们将讨论性别与领导力之间的关系，尤其是关注女性领导力领域的优势和挑战。随后，宋老师将会更深入地分享什么是真正的领导，以及如何发挥领导力。在这个基础上，我们还将探讨如何提升领导力，特别是女性领导力。
哈佛商业评论的一篇文章指出，拥有多元化领导团队的公司在占领新市场方面的可能性要比其他公司高出70%，营收也高出19%。瑞信研究院在2020年的一份报告中指出，在董事会中有女性成员的公司在股市表现方面更出色。在线决策平台在2021年的调查中涵盖了200个团队，结果显示，性别多元化的团队在商业决策的质量方面优于单一性别决策者的情况达到73%。
在商业社会，特别是在决策层，男性仍然主导着领导地位。因此，以上研究告诉我们，团队中拥有女性领导者时，决策的质量会更高。
我们今天将特别关注商业社会中的女性领导力。
商业社会中女性领导力的优势表现在：
1、在组织沟通和协作方面，女性领导通常更注重团队沟通和凝聚力，能够更好地维护员工的工作满意度和组织的稳定性。相比之下，男性领导更加强调任务导向。因此，团队的挑战往往不仅仅源自能力，更关键的是人际关系。由于女性领导更关注人际关系和人本主义，她们在这方面能够做出重要贡献。
2、相对于男性领导，女性领导更注重员工的情感需求，更具同理心，能够更好地了解团队成员，帮助每位员工发挥潜力。
3、在处理复杂问题、全面规划和危机管理等方面，女性领导通常更注重细节，能够全面考虑各个方面，从而制定更为全面的计划和策略。
德勤公司以其卓越的多元化表现著名，女性员工比例超过一半，女性合伙人比例超过三分之一。德勤中国副总裁杨莹女士指出，在数字化和新科技迅猛发展的时代，女性天生的柔性特质，如情感体验、换位思考、共情和合作融合等，将释放巨大潜能，创造更大价值。她的分享颇具深意。
02. 谦卑领导
宋继文教授：
作为利兹大学的教师，我采访了约20位女性领导，包括系主任、院级领导、校级领导以及一些教授、行政领导和学术领导。女性领导者常常告诉我，她们会问自己是否拥有领导力。她们总是保持着谦卑的态度，可能会怀疑自己是否被看作领导者。然而，谦卑并不代表你缺乏能力，你的能力是强大的。只是你的风格可能更为谦逊、自然而已。
在中国传统文化中，谦虚和谦卑的概念根深蒂固。谦卑不是单纯的谦虚，而是一种客观真实和积极的自我评价。它并不代表缺乏自尊和自信，而是一种良好的道德修养，同时也是一种重要的管理智慧。
老子认为最杰出的领导是那些让人感觉不到他们在领导的人。不仅在中国传统文化中，西方管理学也提到过谦虚的重要性。科斯林曾经讲过，出色的领导者不仅在能力上表现出色，做事有力，而且在人品方面也非常强大。尤其是在第五级领导中，将个人的谦虚品质与职业上的坚定意志相结合，才能够建立持续的有意义的卓越业绩。所以这正是第五级领导者的特质。
就像麦子成熟后会低下身姿，是吧？那么谦卑的含义是什么呢？”谦卑”一词的前缀”Com-“来自拉丁词根，意味着与地相关，非常贴近大地，能够放下身段，亲近大地。因此，谦卑的特征可以归结为以下三点。
首先是崇高的使命感，明白自己的存在意义。其次是敬畏感，意识到比自己更伟大的存在，了解自己的不足和微小，有时候有些局限，尽管自己在高位，但仍然认识到自己未能达到的地方，或者在某些条件下还未能实现自己所有的梦想，所以会怀有一些敬畏感。
第三是责任感，低调行事，喜欢走在幕后而不是走在前面，保持谦虚的姿态。他们理解自己的不足，并且有勇气向下属展示和承认这些不足，敢于承担责任。
第四是欣赏他人。谦卑的领导者总是怀着一双发现美的眼睛，能够看到下属的潜力。
第五个表现就是开放沟通。这种谦卑的领导给人一种亲近感，容易接近，而且保持低调。他们对新知识、新观点、创新点子都持开放态度，愿意倾听他人的想法。
我们研究了领导在什么情况下以怎样的态度对待员工，以及何时需要表现得强势。我们还考察了员工的观点，他们认为领导在表现谦卑时是否真诚，或者是否在装腔作势，是否是“笑面虎”。我们也关注员工的反应。另外，我们探讨了领导的谦卑是否会带来副作用。
我们的研究发现，谦卑确实是有益的。因此，有时候担心自己是否会因为过于谦卑而无法得到晋升的担忧是不必要的。在我们的链家研究中，我们发现许多中层经理，如果能够保持谦卑，就能够赢得下属的支持和建议，推动团队和个人业绩的提升，从而得到上级的认可和晋升机会。
在这个过程中，谦卑可以发挥人际网络的聚能作用，将权力和信任赋予下属，同时集结团队的力量，使个人职业生涯得以发展。
如果CEO本身具备谦卑品质，能够持续自我提升和学习，欣赏他人的贡献，但更注重未来的追求和共同进步，以超越自我的观念，那么这种谦卑的领导行为将体现在他的工作方式中，具体而言，就是授权。
授权意味着CEO能够赋予下属权力和责任，让他们感到工作有意义，有信心做出决策。当高管团队的每个成员都得到这种授权后，整个团队将能够协同合作，共同决策，共享信息，追求共同的愿景，以实现统一目标。这种协同努力将使团队更加凝聚，形成紧密的合作关系，推动团队业绩的提升。
此外，高管团队的谦卑风格还能够促进整体组织氛围的建设，塑造积极的文化，为员工提供安全的分享环境，激发团队成员投入工作、承担责任、克服困难的意愿，进而促进中层管理者的职业提升。因此，我们可以看到，CEO的谦卑风格将引领整个公司文化的提升，进而赋能中层管理者，推动组织的发展。
那些具有思想和智慧的人，他们谦虚谦恭，并拥有内在的修养，通常都能在复杂的压力环境下成为问题的解决者。谦卑不仅仅意味着为他人提供帮助的机会，还包括对自身知识的谦虚。
无论你是女性领导还是男性领导，谦卑的领导风格都具有重要意义。
谦卑的领导风格实际上在消除虚荣，不需要过多追求魅力。有时候，我们可以舍弃一些偶像包袱。同时，我们可以采取第二种策略，意识到并非所有事情都是我们能够做到的。在沟通时，避免过度辩论，不必要地证明自己是对的。我们应该给予别人了解我们的错误或观点的机会，无论他们是对还是错。包容不确定性同样重要，不是所有问题都有唯一解决方案。我们应该相互依赖，共同解决问题。另外，作为领导，你也应该为下属服务，这样可以帮助你从不同角度看问题。这就是我刚才向大家介绍的谦卑型领导风格。
在领导力中，了解每个人的性格和特点非常重要。只有了解他人，我们才能提升自己的领导力，赋能整个团队，营造充满活力的组织文化。心理学是一个非常有趣的学科，也欢迎老师和同学们关注心理学，以及我们的MBA课程。我们可以在生活中找到很多有趣的话题来进行探讨。
03. 服务型领导
一个叫做格林利夫的人认为，领袖实际上是服务型的，他们像保姆一样服务他人，但这种服务过程产生了领导力。领导者首先要有服务他人的意愿和行为。这个观点告诉我们，实际上那些愿意帮助和服务他人的人，也可以成为领导者。这种思想颠覆了我们以往对领导力的认识，因为它表明领导不仅仅是高高在上地指挥别人，还可以是通过帮助他人和服务他人来展现领导力。灵感往往来自于女性领导者，她们发现了自己的潜力，她们愿意将他人的需求、愿望和利益放在自己的利益之上。那些以服务他人为首要动机而不是控制他人的领导者，才是真正的领导者，因为他们才真正具备领导力，这也是领导力的源泉。
接下来，我想快速地介绍一下七个服务型领导的要点。
第一是情感恢复。当遇到个人问题需要向领导寻求帮助时，领导关心我的个人幸福，花时间与我私下交流。在情绪低落时，领导能够感知并察觉，而不需要我明确表达。
第二个要点是“为社区创造价值”。服务型领导强调要为社会创造利益，鼓励员工参与社会活动，担任志愿者等。
第三个要点是“思维效能”。领导者不仅聪明，还具备处理复杂问题的能力。他们全面了解公司目标，并知道如何实现这些目标。他们可以运用创新方法解决问题，鼓励员工提出新颖点子。此外，他们也会授权下属做出重要决策，鼓励他们独立处理工作，而不是事事向领导请示。这一点与威权型领导有所不同，服务型领导鼓励下属的成长和成功。
第四个要点就是道德。领导必须以身作则，保持高尚的道德标准。不要为了追求成功而违背道德准则，因为下属会试探你，问是否可以做某事。作为领导，你应该告诉他们政策允许的范围以及不可接受的行为。你还可以分享以前员工犯错误时是如何进行纠正的。
第五个要点就是怎样在领导和下属之间保持边界感。领导需要了解下属的文化背景和个人习惯。在西方领导风格中，强调领导和下属的关系应该限定在工作范围内。超出工作范围的话题可能会被视为侵犯隐私，在中国文化中可能会不太适用。在一些传统文化中，如果领导只关心工作，不关心员工的家庭和个人情况，员工可能会感到缺乏关怀。因此，领导应该了解不同文化背景下的界限，并在这些界限内进行关心和交流。
第六个要点就是自我领导。自我领导强调，我们需要在影响他人之前，首先要具备自我管理的能力。当我们面对自己时，我们需要对自己的使命有清晰的认知。
从女性领导者的角度来看，无论是领导自己、领导生活，还是领导家庭等各个范围，甚至扩展到公司和社会，成为一个优秀的领导者都要从领导自己开始。对于女性来说，突破传统性别角色的认知是非常重要的一步。在我们自我认识的过程中，我们需要明确自己的身份，知道自己是谁，理解自己的使命。这种自我认知让我们能够明确如何引导自己的生活和人生。
当今社会注入了许多价值观，塑造了一种对成功和绩效的洗脑观念。社会的追求往往束缚了我们对成功的定义。如果我们一直追随社会所赋予的绩效标准，我们很难真正认识自己的潜力和天赋所在，也很难学会如何领导自己，活出有意义的人生。因此，我认为有两个最基本的步骤：首先，我们要认识到每个人都拥有独特的天赋，我们可以引导自己追求有意义的生活和人生；其次，我们需要付诸行动。
第七个要点就是提升情绪智力。与智商不同，智商大部分是先天的，而情绪智力是可以在很大程度上提升的。情绪智慧（或者称为情商）是情绪智力的一种测量，我们的研究发现，情商有百分之70到80的成长空间。这意味着并不是每个人天生就拥有很低的情商，实际上有很多方面可以通过训练来提升。
在提升情绪智力方面，首先，我们要保持成长的心态，意识到情绪智力是可以提升的。其次，我们可以进行一些自我意识的训练，包括使用手机应用进行训练。这些方法对于培养情绪智慧具有很强的正面作用。另外，我们可以有意识地进行反思，观察自己在不同场合下的表现。我们可以将自己的情绪视为一扇窗户，通过它我们可以看到我们内在的价值观。通过强化自我意识的训练，再加上积极的方法，我们将更有机会提升我们察觉和管理情绪的智慧。当然，在企业业绩培训中，有许多角色扮演和同理心训练等项目也都能够产生一定的效果。
04. 领导力提升
在没有绝对最佳的领导风格的前提下，提升领导力的目标是什么呢？领导力本身有一个定义，即实现团队共同的目标。当然，在组织管理的范围内，每个团队和组织都有自己的独特目标，最终我们希望实现这些目标。然而，只有在个人成员的个体目标得到实现的前提下，团队的整体目标才能更容易地实现。如果我们仅仅关注任务和完成目标，而忽视了个体成员的发展，那么最终的结果可能会是任务完成得很散乱，而不是一个可持续发展的团队。
因此，领导力提升的目标，尤其在今天谈论女性领导力时，我想分享一点：领导力的提升目标是关乎每个人，无论是领导自己，还是领导所接触的同事和下属。这个目标就是不断地成长，无论是在事业上还是在个人成长方面。对，我认为在与艾米丽老师的讨论中，我们有一个共识，即领导力提升的首要目标是反思。这意味着我们需要对自己有一种自我觉察，明白自己的优点，同时也能意识到自己的不足。即使已经是优秀的领导者，也不应轻忽领导力的进一步提升。领导力并没有简单的好坏之分，每个人都可以追求卓越。
实际上，领导力提升的一个重要目标是自我觉察，了解自己哪些地方仍有可以向他人学习的空间，哪些方面还可以进一步优化。我们常说女性在职场中要能干，但在家里也可以稍微撒撒娇，有时候不需要那么强势。因为在家里，夫妻可以一起讨论、共同处理事情。
黄国华教授回应：发挥领导力并不等同于强势。宋老师分享的谦卑型领导和服务型领导，我认为这两种类型的领导都透过了明确自己的意义，通过自身的服务来发挥领导力。因此，强势并不一定是我们所害怕的那种压倒性的强势，无论是否有领导职位，我们都不希望出现过度强势的情况。实际上，一个人只是一味地压倒别人，并不能成为一个理想的领导。还有一个更加复杂的问题，涉及到强势女性领导的管理风格，它可能倾向于控制，并且可能对下属持有强烈的控制倾向。
许多女性由于家庭的责任，在职场之外可能需要花更多的时间照顾家庭。因此，她们可能无法参与一些有挑战性或超时的工作。女性在职场和家庭之间需要取得平衡，这确实是一个很难的选择。
女性未必总是将追求领导职位作为首要目标，这也可能与社会文化有关。另一方面，女性自身也可能不以追求领导职位为主要目标。并非所有成绩优秀的女生都要去追求领导职位，我相信她们可以有更多的追求。
注：文章中涉及的立场，仅代表嘉宾的个人观点，不代表本学院的立场和观点。
- 香港科技大学博士，现为利兹大学商学院教授、系主任。
- 研究兴趣包括社会交换理论、人力资源管理、企业文化、国际企业本土化进程等。在SSCI检索Journal of Applied Psychology（应用心理学）, Journal of Management （管理学报）， Journal of International Selection and Assessment（国际选拔与测评）， Human Resource Management（人力资源管理）等学术刊物上发表文章。
- 爱思唯尔2014-2022年中国高被引学者。
- 为北京市西城区政府、北京市司法局开展管理培训，被聘为西城区专家调解员。
- 为国家电网、美丽中国、奇瑞汽车、青岛远洋等提供人力资源咨询。
MBA 人力资源管理 客座教授
- 香港科技大学管理学博士
- 现任Kepha学院MBA项目人力资源管理客座教授
- 目前是香港浸会大学管理学系副教授，教授人力资源相关课程
- 研究兴趣包括工作场所的压力和不确定性、工作不安全感、组织中的情绪以及团队过程
